Uplatňování age managementu v knihovnách spočívá nejenom v komplexním přístupu k řízení lidských zdrojů, který zohledňuje věkovou strukturu zaměstnanců a využívá potenciál všech generací, ale zejména v nastavení podmínek zohledňujících specifika všech generací na pracovišti – od absolventů až po osoby předdůchodového anebo i důchodového věku, jež se mohou do práce vracet formou částečných úvazků.
Jak zavádět age management do firemních procesů?
Předpokladem pro úspěšné nastavení personálních procesů a firemní kultury přátelské ke všem generacím je seznámit se se základními pojmy a principy. Mezi ty nejdůležitější patří pojem „pracovní schopnost“ (odlišný od pojmu „pracovní neschopnost“). Pracovní schopnost je mnohem širší a komplexnější, vyjadřuje soulad individuálních zdrojů člověka (nejenom zdraví, ale i aktuálních kompetencí, postojů, hodnot a motivace) s nároky vykonávané práce. Pokud jsou zdroje člověka v souladu s požadavky práce, je pracovní schopnost dobrá anebo vynikající. Pokud však nejsou zdroje člověka v souladu s pracovními požadavky, např. v důsledku stárnutí, zastarávajících kompetencí, nedostatku motivace anebo vlivem automatizace anebo umělé inteligence, pracovní schopnost klesá. Tento stav může mít vliv na častou anebo dlouhodobou pracovní neschopnost, v krajním případě i na odchod ze zaměstnání anebo dokonce z trhu práce. Hlavním cílem age managementu je tedy vytvořit podmínky na podporu pracovní schopnosti zaměstnanců jakéhokoliv věku, a to ve všech oblastech, které pracovní schopnost tvoří v průběhu celého pracovního života. Jedná se o velmi náročný úkol pro manažery, protože vyžaduje hledání zejména individuálních řešení. Žádní dva lidé nestárnou stejným způsobem a nemají ani stejný zdravotní stav, finanční anebo sociální podmínky.
Praktické tipy
Prvním krokem by měla být analýza současného stavu personálních procesů, která identifikuje slabé i silné stránky organizace, ale i např. věkové složení zaměstnanců, počty dnů pracovní neschopnosti, typ vykonávané práce apod. (age management audit). Výstupem tohoto zjištění by měl být plán zavádění opatření na rozšíření personálních procesů, které s age managementem souvisí (např. nábor a výběr, vzdělávání a osobní rozvoj, adaptační proces, hodnocení spokojenosti, ale i např. strategie spojené s přípravou na odchod do důchodu). Dalším krokem by mělo být zjištění hodnot pracovní schopnosti zaměstnanců, které identifikuje problémové věkové anebo profesní skupiny, na které by měl zaměstnavatel směrovat svá opatření na podporu jejich pracovní schopnosti. Analýzou a vyhodnocením obou těchto oblastí lze získat efektivní plán konkrétních opatření, a tím i vytvoření podmínek pro zajištění dobré pracovní schopnosti zaměstnanců knihovnických profesí.
Mezi příklady uplatnění lze zařadit např. sestavení mezigeneračního týmu pro digitální služby, „tandemové služby“ mezi mladším a zkušenějším knihovníkem, mentoringové programy pro knihovnické profese, programy na podporu zdraví a psychické pohody, ergonomické úpravy pracoviště, nastavení střídání činností, interní workshopy zaměřené na sdílení zkušeností „Paměť knihovny“, „Dny zdraví v knihovně“, apod.
Příklady dobré praxe: Středočeská knihovna v Kladně
Od ledna 2024 je zde realizován projekt „Pracovní flexibilita a diverzita jako prostředek zatraktivnění pracovního uplatnění ve Středočeské vědecké knihovně v Kladně“ v rámci OP Zaměstnanost+. Projekt iniciuje proměnu pracovní kultury a pracovních podmínek knihovny tak, aby se stala atraktivnějším zaměstnavatelem nabízejícím flexibilní pracovní podmínky s respektem k diverzitě. Součástí projektu je komplex činností zahrnující analýzu stávajícího stavu, tvorbu strategických dokumentů, vzdělávání zaměstnanců a managementu, pilotní testování dosud neposkytovaných flexibilních forem práce i vytvoření systému profesního růstu a osobního rozvoje zaměstnanců.
V rámci aktivit projektu vznikly důležité dokumenty věnující se různým cílovým skupinám (např. interní směrnice „Management mateřské a rodičovské dovolené“), pozornost je věnována i problematice tzv. „sendvičové generace“, ale také možnostem nastavení flexibilních forem práce a personálním procesům zohledňujícím prvky diverzity. Všechna tato opatření směřují k zavádění flexibilních forem práce, ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců a k přeměně knihovny v moderní, otevřené a inkluzivní pracoviště poskytující kvalitní služby pro veřejnost.
Age management není jednorázový projekt, který má začátek a konec, ale dlouhodobý proces rozvoje organizace a podpory pracovní schopnosti zaměstnanců jakéhokoliv věku. Jeho podstatou je pravidelné vyhodnocování efektivity nastavených opatření a jejich úprava na základě aktuálních potřeb zaměstnanců s ohledem na vytváření podmínek pro udržitelnou zaměstnatelnost. Hlavním předpokladem je vytvoření takové firemní kultury, která podporuje spolupráci mezi generacemi, využívá potenciál každého zaměstnance, ať už mladšího, anebo staršího, a současně poskytuje i vysokou kvalitu služeb knihovny.
Více informací naleznete na: agemanagement.cz.
ILONA ŠTOROVÁ v roce 2013 založila neziskovou organizaci Age Management, kde působí jako předsedkyně. Dlouhodobě spolupracuje s Finským institutem pracovního zdraví se sídlem v Helsinkách.
